Accidents du travail, Burn-out, dépressions, arrêts maladies...
L’entreprise vit au quotidien la santé de ses collaborateurs et ses conséquences.
Les enjeux sont importants : humains, économiques, techniques et juridiques, etc.
Comment protéger, comment prévenir ? Quelles sont les obligations ?
Dans la jungle de la réglementation, il est parfois difficile de s’y repérer. C’est pourquoi nous avons demandé à Maître Bérangère Lecaille, avocate et spécialiste du droit du travail, de nous éclairer.
En attendant de visionner cette interview en intégralité, nous vous donnons, en exclusivité, les points les plus importants.
Quels textes fixent les règles et lois à suivre ?
Les textes sont nombreux et évoluent.
La réglementation est « dense et complexe », il y a « la législation européenne, le Code du travail, le Code pénal et le Code de la sécurité sociale ». Mais aussi « les accords nationaux interprofessionnels (ANI), l’organisation internationale du travail (OIT), les conventions collectives et le contrat de travail. »
Ainsi, l’employeur peut vite s’y perdre : « côté droit, c’est très mouvant : les anciens disaient avoir connu un code du travail qui faisait 2 ou 3 cm d’épaisseur, il en fait plus de 15 aujourd’hui ! »
Pour résumer : le Code du travail (exemple : l’article L. 4121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 ou encore L. 1142-2-1) et celui de la sécurité sociale demandent de « garantir la sécurité de des collaborateurs et de veiller à leur santé. Ce qui entraîne de nombreuses actions : formations, sensibilisations, mesures, etc. ».
Par où commencer ?
« Dès le premier entretien avec le collaborateur ! Quand il rentre dans l'entreprise, il va aller voir la médecine du travail et faire une visite de prévention ».
Et cela demande aussi de faire attention aux « cas particuliers qui, en raison de leur état physique ou mental, ont besoin d’une visite spécifique ».
Puis, tout au long de la carrière du collaborateur, une sorte de « Passeport Santé » s’instaure dans la relation employeur-employé ou employé-employés.
Les obligations vont reposer sur deux principaux volets :
D’un côté la « prévention tout au long de la vie »
De l’autre, « l’action ou la réaction face à un incident ».
Quelles évolutions importantes faut-il connaître ?
La notion d’obligation concernant la santé a « fortement évolué ».
Les métiers ont changé et les risques associés se sont également transformés : « avant, on veillait uniquement à la santé et à la sécurité physique de l’ouvrier. On le protégeait face au risque des machines-outils, aux dangers de son poste de travail ».
Exemples : les chantiers du BTP, les exigences du Transport, le travail à la chaîne, etc. Tous ces secteurs ont connu des accidents et la loi s’est chargée de veiller à la prévention et à la protection des salariés.
Mais, « aujourd’hui, toute une population produit mentalement. On va veiller aussi à ce qu'on appelle la santé mentale ». On parle aussi de « risques psychosociaux (RPS) ».
Car « l'obligation de l'employeur, c'est de prévenir les situations de mise en danger, de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs dans un rapport qui est vertical, et aussi horizontal ». Ainsi, le harcèlement peut concerner un employé et son patron mais aussi les employés entre eux : « on peut être sur un même lien hiérarchique et avoir des incidents liés à la violence physique ou morale (agissements sexistes, harcèlement sexuel ou harcèlement moral) ».
Que risque l’employeur s’il n’arrive pas à respecter ces obligations ?
Il a une « responsabilité civile et pénale ».
Car, il faut le souligner, « l’employeur a une obligation de résultat ! ». S’il ne met pas en place les actions de prévention nécessaires et toutes ces règles qu'on lui demande de remplir (exemple, le DUERP , document unique d’évaluation des risques professionnels), il encourt « des sanctions pénales : c'est-à-dire des peines de prison et des amendes ».
Le collaborateur a-t-il, lui aussi, des responsabilités concernant sa santé ?
Oui, l’employeur n’est pas le seul concerné. « Il existe un devoir de vigilance et des obligations aussi pour le salarié ». Il doit, selon le Code du travail, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » (Article L4122-1).
Donc, dans ce domaine important qu’est la santé en entreprise, retenons l'idée suivante : « tous responsables, tous concernés ».
Vers qui peut se tourner l’employeur pour l’aider à remplir ces obligations ?
Il existe des « ressources en interne » : la médecine du travail, les institutions représentatives du personnel (CSE), etc.
Mais c’est parfois insuffisant : dans l’idéal, l'entreprise a besoin "d'experts en santé, en droit. ». Et particulièrement, lorsque la situation réclame de faire une « enquête sans délai ».
Exemple : « quand j'ai un collaborateur, sans même employer le mot alerte ou harcèlement, qui dit « je ne vais pas bien », les ressources peuvent manquer.
Une solution est possible : « externaliser les enquêtes » et faire appel à des experts.
Plusieurs avantages à cela :
D’un côté, si « l'entreprise n’a pas les capacités, l’expertise ou le temps », délèguer à des personnes extérieures, formées et compétentes dans le domaine. évite d'improviser.
D’un autre côté, cela permet d’éviter une confrontation salariés/dirigeants, de s'asseoir "sur des constats scientifiques objectifs. Ce qui permet d’avoir (...) des sons de cloches extérieurs pour obtenir des perceptions différentes (...) de (...) prendre de la distance ou de la hauteur pour procéder à une analyse efficace ».
Vipali correspond-il à cette idée d’experts qui accompagnent l’entreprise sur les sujets de prévention en Santé ?
Oui, Vipali est « la réunion d'experts de la prévention et de médecins» au service des entreprises et des organisations.
Les objectifs de Vipali sont de « mesurer l'état mental du salarié, son état physique, s’intéresser à sa nutrition, à ses relations sociales, à sa vision du monde et de sa famille, à l’impact mental de sa charge de travail, etc. » afin de mettre à la disposition de chaque salarié un programme de prévention santé ciblé, concret et d'en mesurer les bienfaits.
Et surtout faire en sorte que le salarié soit « acteur de sa santé ».
Le sujet vous intéresse ? Vous voulez en savoir plus ?
Tant mieux !
Nous posterons bientôt l’interview complète pour plus de détails. Vous apprendrez encore d’autres détails importants à ne surtout pas négliger.
Merci de votre attention,
À bientôt.
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